I samband med pandemin var det många som upplevde fördelar med att arbeta hemifrån. Trots att flera år har gått sedan restriktionerna hävdes, är det fortfarande många som fortsätter att arbeta på distans. Vad beror det på? I den här artikeln fokuserar Paniz Samsami, leg. psykolog och seniorkonsult, på vilka psykologiska förklaringar som kan ligga bakom detta fenomen. 

Sedan pandemin har fenomenet med att arbeta hemifrån gradvis blivit alltmer förekommande. För många anställda, betraktas numera denna märkliga företeelse som en privilegierad möjlighet eller till och med en rättighet. Arbetsgivare möts ofta med motstånd och försvar från anställda, som ser arbete på distans som en chans att anpassa arbetslivet efter sina behov och begär. Av rädsla för att framstå som auktoritära, och för att undvika att förlora sina anställda, anpassar sig arbetsgivare efter de anställdas krav och önskemål.

Varför väljer så många människor att fysiskt distansera sig från arbetsplatsen? En enkel förklaring är att det finns uppenbara vinster såsom att befinna sig i en mindre kontrollerande miljö som främjar ökad bekvämlighet, autonomi och självbestämmande. Att vara fysiskt närvarande på arbetsplatsen är inte enbart ett uttryck för självdisciplin, professionalism och lojalitet mot företaget utan det symboliserar även en inre strävan efter att skapa lust, driv och motivation. Det visar på en drivkraft och förpliktelse att leda gruppen och organisationen framåt och på så sätt realisera den gemensamma visionen. 

Tillit och lojalitet gentemot företaget kontra individen som en utbytbar resurs

Mersky (2008) skriver att det som en gång uppskattades av den tidigare generationen – att vara en beständig och lojal medarbetare som identifierade sig med företaget och samtidigt upprätthöll kontinuiteten genom att ge och få lojalitet – tillhör nu det förflutna. I takt med globaliseringen och den teknologiska utvecklingen menar Mersky, har människan alltmer blivit en världsmedborgare som inte längre behöver vara beroende av historia och anknytning. Å andra sidan lever vi i en hård konkurrensutsatt värld där fokus på effektivitet och produktivitet har gjort människan till en utbytbar resurs. Arbetstagare upplever inte att de har möjlighet att skapa relationer som baseras på tillit och lojalitet, vilket resulterar i att man inte heller känner någon trygghet i att knyta an till organisationen. Av samma skäl saknas engagemanget från arbetsgivarens håll att investera i långsiktiga arbetsrelationer med anställda.

Donald Winnicott och övergångsobjektet

Den framstående brittiske barnläkaren och psykoanalytikern, Donald Winnicott (1971), känd för sina bidrag till förståelsen av barnets utveckling och psykologi introducerade begreppet ”transitional object” eller övergångsobjekt. Ett föremål barnet använder såsom en napp, filt eller mjuk leksak för att hantera övergången från beroendet av den primära vårdnadshavaren till självständighet. Övergångsobjektets funktion är att ge barnet en känsla av säkerhet och trygghet i övergången av denna separation. I linje med Winnicotts idé, tillämpad på arbetslivet, är rollobjektet ett fysiskt föremål som den anställde associerar till när den utför sitt arbete, vilket exempelvis kan bestå av en arbetsdator eller mobil. Rollobjektets funktion, hävdar Mersky, är att ge den anställde en känsla av säkerhet och trygghet under perioder av kriser eller förändringar inom organisationen. Den ökande trenden där anställda personifierar sitt arbete genom att flytta arbetsuppgifterna till en annan miljö – i detta fall i hemmet – hotar rollobjektets betydelse.

Enligt Mersky består nutidens organisationer av ”saker” i stället för meningsfulla objekt. Författaren menar att när man överskrider gränserna på ett sådant uppenbart sätt blir det svårare att koppla objektet till arbetsplatsen. I detta fall blir objektet som egentligen symboliserar organisationen och den anställdes bidrag till företaget mindre igenkännligt. Dessutom förlorar det sin funktion som en plats för trygghet och säkerhet. Det kan sägas att anknytning till ett objekt är generellt sett viktigt eftersom det är ett uttryck för att mening existerar; att något av värde finns integrerat i objektet bortom dess faktiska funktion (Mersky, 2008). Samtidigt är det troligt att konkurrensutsattheten i kombination med coronapandemin medverkat till att arbetsplatsen förlorat sin funktion som en trygg plats för att relationen till ett meningsfullt objekt ska bli möjlig.

Den bärbara datorn som ett psykologiskt försvar

Men att infinna sig på arbetsplatsen implicerar också ett känslomässigt engagemang och närhet till andra. När man arbetar på distans skapar man en fysisk separation och ett behov av att upprätthålla känslan av kontroll och trygghet som Mersky skriver. Paradoxen består här av att samtidigt som vi ”kopplar upp oss” kopplar vi också ”ifrån oss”. Den bärbara datorn kan i det här fallet fungera som ett psykologiskt försvar där distansen och kontrollen skyddar individen från rädslan att vara i nära relationer (Mersky, 2005). Möjligtvis har den ökade konkurrensutsattheten påverkat hur vi betraktar den yttre världen; att andra människor ses som potentiella faror och hot, vilket bidrar till en känsla av osäkerhet och otrygghet där förlusten av tillit får en betydande påverkan. Vidare kan vårt sätt att se på den yttre världen och andra människor härledas till våra tidigaste relationer med betydelsefulla personer.

Psykologiska processer som påverkar vår känsla av trivsel på arbetet

Inte sällan uppstår det ett samspel av omedvetna processer i organisationer som kan komma att påverka våra relationer och vår känsla av trivsel och tillhörighet på arbetsplatsen.  Detta i form av att man tillskriver aspekter av sin inre värld – såsom tankar, känslor, beteenden och fantasier som grundar sig i relation till betydelsefulla personer i ens liv – till andra individer. Inom psykologin kallas denna process för överföring. Eftersom organisationer, enligt Diamond och Allcorn (2003), är en uppsättning av hierarkiska strukturer bestående av makt och auktoritet, blir överföringsprocessen alltmer tydlig och kan påverka hur vi interagerar och överför våra tankar och känslor från tidigare relationer till andra. Till exempel, om man har haft en inre föreställning av sin far som dominant, sträng och krävande kan man också överföra dessa känslor på sin överordnade och betrakta denne som ’auktoritär’ och ’dominant’. När det uppstår svårigheter att komma överens med andra eller när man upplever att det inte finns en personkemi, har det oftast sitt ursprung i överföringen. Ibland kan överföringen vara av positiv karaktär och ibland negativ, baserat på individens tidigare inre representationer av auktoritetsfigurer och barndomserfarenheter (Diamond & Allcorn, 2003).

Mellanområdet som skapar plats för kreativitet

I dagens moderna samhälle förväntas det dock av många arbetsplatser att man arbetar i grupp. Särskilt som Cannon-Bowers och Bowers (2011) framhäver har det kollektiva samarbetet blivit avgörande för organisationers konkurrenskraft då syftet är att generera kunskap, hantera komplexa problem och bidra med kreativa lösningar. Detta påstående bekräftar Winnicotts koncept av transitional space eller mellanområdet som beskriver det psykologiska utrymmet där barn utforskar och interagerar med omvärlden, och som också representerar aspekter av deras inre och yttre värld. Den inre subjektiva världen syftar på barnets tankar, känslor, behov och fantasier som möter den objektiva världen i interaktion med föräldrar och syskon. Mellanområdet är avgörande för barnets och senare den vuxnes förmåga till lek, fantasi och kreativitet. Winnicott menade att det är i detta mellanområde som barnet skapar en uppfattning om vem den är. Med utgångspunkt för Winnicotts tänkande blir organisationen en viktig plats där utbyte av tankar, idéer och dialog med ledare och kollegor bidrar till ett kreativt och skapande utrymme. När man däremot skapar en fysisk separation och distans till andra, riskerar man att förlora det gemensamma området, vilket i sin tur kan hämma kreativitet och samarbetet. För det är just i detta sammanhang som individens yrkesidentitet skapas i samspel med andra.

Det är uppenbart att hemarbete inte bara handlar om en känsla av egenmakt, frihet och bekvämlighet på en manifest nivå utan på en latent nivå förmedlar en djupare psykologisk innebörd som sträcker sig bortom vårt rationella förnuft. I ljuset av dessa insikter kvarstår en undran om vad som är rätt att göra: att vara eller inte vara på arbetsplatsen, det är frågan.

Donald Winnicott

Känd brittisk barnläkare och psykoanalytiker som var särskilt engagerad i barns psykiska utveckling. Han betonade relationen mellan mor och barn och utvecklade begreppen ”good enough” mothering, ”holding” och teorin om det ”sanna” och ”falska självet”. Winnicott introducerade också begreppet ”mellanområdet”, en plats där barns tankar, känslor och behov möter den yttre världen. Han ansåg att denna zon har stor betydelse för både barnets och senare den vuxnes förmåga till lek, fantasi och kreativitet. Winnicotts teorier har haft stor inverkan på förståelsen av människans psykologi och tillämpas ofta för att förstå grupper, organisationer och samhällen i stort.

Michael Diamond

PhD och är psykoanalytiker och professor i psykiatri och verksam som handledare och fakultetsmedlem i Los Angeles Institute och Society for Psychoanalytic Studies. Tillsammans med Seth Allcorn, PhD som också inriktar sig inom organisationsbeteende och psykoanalys, har han medförfattat flera böcker som fokuserar på teman som arbetsplatsdynamik och relationen mellan organisationsstrukturer och mänsklig psykologi.

Vill du veta mer om hur vi arbetar med psykologiska tester och personbedömningar inom Assessment & Leadership Services på Source? Läs mer här.